Minigolfradalla ei voi ostaa työviihtyvyyttä

Mitä isompi organisaatio on kyseessä, sitä vaikeampaa on lisätä työviihtyvyyttä keinoilla, joista kaikki innostuvat. Mutta jos uudet työsuhde-edut saattavat työntekijät enemmänkin raivostuksen kuin kiitollisuuden valtaan, on hyvä katsoa peiliin. Onko keskitytty varmasti oikeisiin perusasioihin vai yritetty keksiä pyörää uudelleen ja tarjota virikkeitä, joita kukaan ei kuitenkaan käytä?

Työntekijät tietävät kyllä mitä haluavat

Usein viihtyvyydessä merkitsevät ne asiat, joista ei ole mediaseksikkäintä viestiä. Työsuhteen arki muodostuu pienistä asioista, kuten työaikojen joustavuudesta, hyvästä ilmapiiristä, arvomaailman samaistuttavuudesta ja mielekkäistä työvälineistä. Hyvä johtaminen näkyy niin, että yksittäisen työntekijän harteille ei aseteta liian suurta kuormaa, vaan työtehtävät jakautuvat tasapuolisesti.

Ilmiötähän voi verrata esimerkiksi tyytyväisyyteen parisuhteessa: eniten yhdessäolon laatua määrittää se perusarki, joka tapahtuu spontaaneissa kohtaamisissa ja jota värittää enemmänkin viestinnän laatu ja pienet teot kuin se, millaisen joululahjan saat kerran vuodessa.

Lamialla uskotaan, että rekrytointi ei ole pelkästään parhaiden lahjakkuuksien löytämistä, vaan kyseessä on suuremman luokan palapelin rakennus. Mikäli palat eivät toimi keskenään, kärsii tästä ensin työpaikan ilmapiiri ja sen jälkeen koko yritys. Ilman riittävää harkintaa tehdyt rekrytoinnit johtavat siihen, että rooli ei ollutkaan täysin mietitty ja joko työntekijä ei viihdy tehtävässään tai suoriudu siinä taitotasonsa puitteissa.

Lahjakkaat ihmiset haluavat työskennellä kaltaistensa kanssa, ympäristössä jossa heillä on juuri oman näköisensä rooli. Pitkässä aikajuoksussa rekrytoinnissa “voittaa” se, joka tekee strategisia päätöksiä, eikä palkkaa summa mutikassa kummin kaiman kaveria.

Perusturvallisuus ei ole pelkästään taloudellisten luontoisetujen ja palkkakuitin summa, vaan siihen liittyy tärkeänä osana yksilön kokema emotionaalinen turvallisuus. Työpaikalla tähän vaikuttaa esimerkiksi yleinen ilmapiiri: se miten ihminen tulee kohdatuksi kollegan tai johtajan kanssa viestiessä. Vaikkakaan johtoa ei voi asettaa vastuuseen kaikista kohtaamisista, niin useimmiten yleinen viestintäkulttuuri heijastaa sitä tapaa, jolla johto viestii alaspäin. Paineet tuppaavat valumaan alaspäin kireänä viestintänä, kun taas positiivinen vire tarttuu kanssaihmisiin ja monistuu helpommin.

Johtamiseen suhtaudutaan joskus negatiivisesti liittämällä siihen rajoittamista, työntekijän itsemääräämisoikeuden vähenemistä ja epäkunnioitusta. Usein kuitenkin juuri näihin ongelmiin ajaudutaan johtamisen puutteen seurauksena. Lamialla uskotaan, että johtaminen ja esimiestyö on ymmärretty väärin monessa yrityksessä.

Mitä lahjakkaampi tekijä on kyseessä, sitä todennäköisemmin hän jää yksin työnsä kanssa. Lahjakkuus ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö ihminen tarvitsisi hyvää johtamista ja tukemista menestyäkseen työssään. Jotta kuka tahansa asiantuntija pystyy kehittymään, tarvitsee hän ympärilleen ihmisiä, joilla on kyky antaa relevantilla tavalla positiivista palautetta ja tarvittaessa kyseenalaistaa mielipiteet. Päätöksenteossa ei saisi jäädä yksin, sillä näin työstä tulee henkisesti turhan kuormittavaa sekä kehitys pysähtyy.

Työntekijöiden viihtyvyydessä keskitytään usein aivan vääriin asioihin. Tässä kymmenen kysymystä Lamian tyyliin paremman viihtyvyyden luomiseksi:

1. Koostuuko työntekijäsi arki jatkuvasti kiireestä? Mistä tämä johtuu? Onko kyseessä krooninen aliresurssointi vai voisiko toimintaa johtaa paremmin?
2. Ovatko prosessit järkeviä ja mahdollisimman tehokkaita? Ovatko työskentelytavat mielekkäitä työntekijöille?
3. Työn mielekkyys johtuu paljon merkityksellisyyden kokemisesta. Onko jokaiselle työntekijälle selvää, mikä heidän henkilökohtainen tavoitteensa on ja miten ne palvelevat suurempaa kokonaisuutta?
4. Miten viimeksi konkreettisesti edistit työntekijäsi kehittymistä tai uralla etenemistä?
5. Tiedätkö mistä tai miten työntekijäsi motivoituvat? Parhaimmat ihmistuntijat kykenevät lukemaan eri persoonia, mutta jos et ole varma, niin avoin keskustelu on hyvä tapa päästä jyvälle asiasta.
6. Ovatko työntekijäsi yrityksessä töissä, koska he eivät löydä muutakaan paikkaa, vai pystytkö tarjoamaan jotakin sellaista, mitä muut eivät?
7. Oletko työntekijöidesi tavoitettavissa? Etäältä johtaminen ja pitkät vastausviiveet voidaan laittaa kiireen piikkiin, mutta ne saavat lopulta työntekijän tuntemaan itsensä vähemmän merkitykselliseksi.
8. Ovatko yritykset arvot käytäntöä vai markkinointipuhetta? Jos mainostat matalan hierarkian kulttuuria, niin miksi kuitenkaan kaikki työntekijät eivät saa ääntään kuuluviin? Onnistunut johtaminen näkee siinä, että ei tarvitse olla ekstrovertti tai osa hallituksen salibandykerhoa saadakseen äänensä kuuluviin.
9. Onko työskentelyilmapiiri rento, vai pitääkö virheitä varoa? Miten tuet työntekijöitäsi epäonnistumisissa?
10. Miten tiimit on muodostettu? Edesauttaako tiimeissä tapahtuva vuorovaikutus työntekijöiden ammatillista kehittymistä?